DE G VAN GRONDEN VOOR ONTSLAG
Een arbeidsrelatie staat en valt bij een goede band tussen werkgever en werknemer. Zonder voldoende vertrouwen over en weer is de samenwerking binnen een arbeidsovereenkomst niet goed denkbaar. Naar huidig recht heeft de kantonrechter veel vrijheid om te onderzoeken of een arbeidsovereenkomst relationeel nog wel voldoende fundament heeft. Zonder een dergelijk fundament kan tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst worden besloten, zelfs indien “het dossier” onvoldoende is opgebouwd. Desnoods onder toekenning van een hogere ontslagvergoeding aan de betrokken werknemer. Onder het nieuwe recht gaat het ontslagstelsel volledig op zijn kop en wordt de vrijheid van de rechter om naar eigen inzicht een oordeel te geven over de vruchtbaarheid van de arbeidsrelatie fors ingeperkt.
De WWZ kent acht ontslaggronden, die limitatief in de wet zijn opgenomen, te weten (sterk versimpeld):
1. Verval van arbeidsplaats(en)
2. Langdurige arbeidsongeschiktheid
3. Frequent verzuim met onaanvaardbare gevolgen
4. Disfunctioneren
5. Verwijtbaar handelen of nalaten werknemer
6. Werkweigering wegens gewetensbezwaar
7. Verstoorde arbeidsrelatie
8. Andere omstandigheden, die zodanig zijn dat voortzetting van de arbeidsrelatie niet mogelijk is. Limitatief houdt in, dat de gronden niet kunnen worden uitgebreid. Ook de kantonrechter is hieraan – in de gevallen 3 tot en met 8 – gebonden en het is niet mogelijk twee “halve gronden” (bijv. een beetje disfunctioneren en een verslechterde arbeidsrelatie) op te tellen tot één volledige ontslaggrond. En belangrijker nog: de rechter is de ontslagvergoeding kwijt als (smeer)middel om de arbeidsrelatie bij twijfel toch maar te ontbinden onder toekenning een hogere financiële compensatie. De ontbindingsvergoeding naar billijkheid is immers vervangen door een vaste, wettelijke transitievergoeding.
Zonder deugdelijk personeelsdossier hoeft u dus niet meer bij de rechter aan te komen! Graag verwijzen wij u in dit verband naar onze eerdere letter D van Dossieropbouw.